《从零到一》的核心笔记4：团队建设就应该像宗

1、创业者的特质：两个极端更有话语权

说到团队的因素，这位“Paypal帮”教父，回顾了Paypal之所以成功，创始团队搭配得合适的好处：Paypal 的6个创始人都比较疯狂，有四个人在高中时都造过炸弹，要知道这里面有三个来自共产主义国家：中国、乌克兰、波兰，可见这群人特立独行的程度。

在泰尔看来，世界上大部分人都中规中矩，正如正态分布钟形曲线所体现的那样。聪慧、富裕、有领导力、核心圈内(insider)的人很少，他们分布在曲线右侧；臭名昭著、缺陷明显、不合群、局外(outsider)的人也极少，他们分布在曲线左侧。

不过，泰尔发现，若只分析创始人这个群体，他们的特点是倒钟形曲线，他们处在很强或很弱、很富或很穷的两个极端，很少位居中游。

这可能有自我实现的意味：

怪异的人的行为，经过自己和他人的放大，变得更加不同寻常，又在这个循环中更加强化。比如维珍集团的老板，以及扎克伯格初期的合伙人西恩帕克。俄狄浦斯、罗穆路斯也是极弱又极强的代表。泰尔觉得比尔盖茨、乔布斯也是这种即是insider，又是outsider的代表。

所以，他的感悟是：企业离不开创始人，对于创始人看似极端怪异的特点，要有更大的容忍度，你需要靠非同寻常的个体来领导公司，他们才能超越那些亦步亦趋者。创始人也要明白：声望和拥戴，总是与妖魔化和污名化相伴。

2、成功企业要避开泰尔法则：开局稀里糊涂没得救

泰尔觉得每个成功和牛逼的公司都很独特。但它们的开局有些共性，比如逃离了“泰尔法则”的诅咒：开局稀里糊涂没得救。138亿年前宇宙大爆炸，毫秒间膨胀，统治那一瞬间的物理定律，跟之后亿万年里的定律非常不同。2百多年前美国成立时，历经数月的争吵定下的格局，之后怎么修改都很难，宪法到如今也只修改了17次。每个州的参议员人数搞平均主义，这是特色还是bug都很难说，说不定美国人就是这么深陷其中，再没办法换套新的宪法，只能为一些鸡毛蒜皮的小事辩论。治理公司就如治国，坏的决策就在开辟之时，比如挑错合伙人，招错了员工，这很难修正，拨乱反正可能需要破产的代价。

挑选联合创始人就如结婚，创始人阋墙，跟离婚有得一拼。每段关系之初弥漫乐观， 一早就冷静考虑将来会出什么岔子未免太不浪漫。但创始人如果有隔阂，公司就是受害者。泰尔投资新公司研究创始团队时，要看他们的技术能力，是否优势互补，更要看他们互信互知。创始人们之前要有交集，不能只是拼凑人数碰运气。

3、理想的公司文化：就是要像宗教

说到理想的公司文化，硅谷公司流行提供各种有意思的小恩小惠，比如开放式的工作环境，让员工有家的感觉，好让员工对工作有热忱，以至于忘掉上下班时间，而不是看着钟表等下班。但公司没有实质，小福利也没用。须知公司文化跟公司密不可分，公司就是文化。

在公司内部，每个人的工作要清楚区分开。像处理数学优化问题那样分配任务不一定靠谱，得到的结果可能还是支离破碎。这是因为创业公司需要行动迅速，个人的角色不能固定不变。而且，分配工作不单单取决于人与事的关系，还取决于员工之间关系。

泰尔在管理Paypal时做得最漂亮的事情，就是让每个人负责做一件事，每件事都是独一无二的，他只针对这一个任务对相关的人进行考评。泰尔发现这么做，出发点虽然是简化人员管理，却带来深层次的发现：角色界定清楚后，能减少冲突。公司内的争夺大多源自员工们竞争同一角色。初创公司初期各种角色流动性大，这种争夺的风险特别高。消除竞争让每个人建立起长久的关系，内部和睦才能让初创公司存活。我们通常觉得外部商业生态的竞争过于残酷是初创公司失败的原因。其实每个公司本身就是一个生态体系，派系争斗使得公司难以抵挡外来攻击。内部冲突就像艾滋病，致死的原因看起来是肺炎并发症，真正的原因却被掩盖难知。

最强悍的组织莫过于教派。虽然很容易跟邪教扯上关系，但企业家们需要认真考虑让成员全情投入。埃森哲那样的咨询公司，看重适可而止的专业态度，人来人去，不追求长期的情感纽带连接。但好的初创公司应该只比教派弱一点点。宗教崇拜倾向于疯狂而错误地相信一些重要理念，而成功的创业公司，需要疯狂但正确地相信一些外界忽略的事实。初创公司就是要像教派，甚至是帮派。这从咨询公司那里学不来，也不用担心这么做会让常规的专业人士看起来不靠谱。