木桶理论与高考理论，如何提升公司的整体业绩

我初入职场那几年，对市面上流传的各种理论深信不疑，对木桶原理的认知也是如此，认为说得极有道理。

但待过几家公司后，随着阅历的增长，看到公司业绩的增长与下滑，反观公司部门间存在的问题，渐渐的开始怀疑这个理论的正确性：公司的业绩真的取决于最低的那块板吗？未必。

这里从以下三个方面来为大家讲下我的看法，希望大家能从另外一个角度来思考，提升公司业绩的方法除了弥补短板，还有没有其他什么办法。

一、木桶原理不适用于工作与生活

木桶原理不适用于工作。

这里先举一个例子：我之前做手游运营时，公司出了款卡牌游戏，那个时候卡牌游戏相当的火，简单易操作，也不占用太多的手机内存。

市面上各种卡牌游戏铺天盖地的涌来，我们公司规模一般，也是第一次尝试手游的开发，自然不会走创新的路线，而是以模仿加微创新的思路来做这款产品。

产品出来后，怎么说呢？体验一般般，画质中等，数值中等，玩法和主流的卡牌也大同小异，唯一的区别是别人都是竖版的，我们换成了横版。

产品放出去后，用户的反馈和预期差不多，按照5颗星来打分的话，评3颗星，有的渠道当时的评分还要更低些。

就这样一款先天发育不咋地的手游，上线三个月后，愣是经常获得主流渠道的推荐，是不是觉得不可思议。若是按照木桶原理来讲，品质不咋地的游戏早被渠道打入冷宫了，然而我们的游戏并没有朝这个方向发展。

原因是：我们有一个强大的市场和运营团队，市场把渠道关系做到了极致，毫不夸张的说：渠道家有几个人上班，家里有没有养宠物都摸得一清二楚；还有运营，做到了每周一个小活动，每月一个大活动，不断的优化数值，开发新玩法。

靠这两个部门，极大的提升了游戏的生命周期和盈利能力，也是当时公司最赚钱的产品之一。

木桶原理不适用于生活。

如果有木桶原理适用于生活的理念，对个人的成长将会是毁灭性的。

我观察了很多人，真的是每个人都有优点和缺点。

可以一字不差的记住所有数据的数据分析大牛，情商很低；特别擅长与人打交道的，跟他讲代码就如同对牛弹琴；逻辑性超强的运营，不会和领导打交道，经常得罪人等等。

如果一个人的成就取决于最低的那块短板，那这些人将一无是处。

我们在生活中，要做到的是扬长避短，发挥自己的长处，我就喜欢用自己的长处和别人的短处相比较，完全秒杀对方，就是这么拽。

还记得我上高中时，语文几乎没有及格过，但是其他科目都很强，所以也从来没有出过班级前十，若是按照木桶原理，我可能连小学都毕不了业。

在生活中，我们不能只把目光放在自己的短板上，认为把短板补上了，人生就上了一个新的台阶，其实把自己的优势更大的发挥出来，一样能取得不错的成绩，比如马云。

二、高考原理的参考价值更大

既然木桶原理不适用于工作与生活，那什么理论适用呢？我想来想去，恰好高考刚刚结束没多久，而且高考是比较公平的一种选拔方式，所以我觉得：高考原理对于我们工作或生活来讲，参考的价值更大些。

我们问一个人高考成绩，问的是总分吧！总不会问，诶，你语文考了多少分？数学考了多少分？而且大学录取看的也是总分。

这时如果你像我一样，语文考的贼差，但是其他几门分数贼高，一样能进一个不错的大学。

高考原理在工作中是怎样应用的呢？一个公司往往是由销售部、运营部、生产部、财务部和行政组成（行业不同，部门会有所差异），他们分别代表了高考中的语文、数学、外语、理综（文综），按照高考原理，公司业绩的高低，取决于所有部门的总和，而不是某个偏科的部门。

拿我待过的传统企业来讲，销售部能力比较弱，开发客户和促成成交的水平很低。

按照木桶原理，公司能活下去，那真的是奇了怪了。事实却是：公司活的还蛮滋润。

——因为生产部能力很强，出产的产品质量过硬，但凡是服务过的客户都给了五星好评，客户又转介绍其他客户过来。

可以说，即使没有市场部，靠转介绍，公司一样能活的很好——这就是高考原理：总分高，客户就选你。

三、如何提升公司的整体业绩

扬长避短，让优势部门发挥出更大价值。

按照高考原理，一个优势部门的分数越高，公司的业绩也会越高，那么提升优势部门的分值是首选。

优势部门指的是在公司里面各个部门间，能力和产出较其他部门都比较有优势的。这样的部门能取得好的成绩，一定是有独特的地方，最常见的是有一个能力强悍的部门领导。

给这样的部门施加压力，逼他们做出更大的成绩是可行的。比如推广部能够以低于市场价20%的价格拿到线索，如果这个时候，销售部的成交率比同行低20%，那么两家公司的业绩持平。想超过对方，怎么办呢？

让推广部以更低的价格拿到线索，比如用裂变的玩法，能以同行十分之一的价格拿到线索。

这时，即使销售部拖后腿，公司的业绩也会领先于同行。

一个公司往往是由多个部门组成，每个部门的分数都提高10%，公司整体业绩提升的将不会是一星半点。

这里着重讲下行政部，不要小瞧这个部门，真正能让公司业绩成倍增长的其实是行政部，她们招到一些靠谱的员工、营造积极主动的工作氛围、制定有效的绩效考核，能让公司产生脱胎换骨般的改变。

短板还是要补的。

高考原理很适用，但是木桶原理也不是毫无价值。

要知道：一个公司总是有一两个部门拖后腿，这也不是长久之计，也是要解决的。就像你的目标如果是清华北大，偏科严重的话，就别做梦了。

部门拖后腿，无外乎两个原因：管理者能力弱或制度不健全。我的解决方案很简单，换人——就像华为开出百万年薪招人才一样，人才是关键。

如果一个部门长期是短板的话，想短期内改善是不可能的，可以从细微处着手。

有一个理论很有价值：300个细节的优化，可以带来20个大细节的提升，进而带来1个巨大的改变。

短板部门按照这个理论，一点点的改善，最终将会带来部门的极大改观。

要知道：制度改变容易，习惯和认知改变很难，是需要时间的。

最后

木桶原理大家就不要在研究和讨论了，多想下高考原理，看看自己哪方面比较有优势，去发挥它。

公司也是，看看哪个部门做的比较好，去挖掘出他们更大的价值，公司的业绩说不准会提升很多。

不要把目光只停留在短板上面，如果是些扶不起的阿斗，付出了时间和精力在上面，又没有结果，那真的是劳民又伤财了。