招人难，别扯了，看看资深人士怎么说？

随着互联网+国家战略的提出，无论互联网企业还是传统企业无不紧锣密鼓地制定互联网战略，生怕被互联网的车轮落下。一时间，O2O、物联网、智能硬件等风生水起。兵马未动，粮草先行，在这炙手可热的互联网领域也正在闹着一场人才荒，甚至屡屡上演抢人大战，陈彤加入小米，雨果•巴拉跳槽谷歌，加盟小米。但对于中小企业甚至小微企业限于资金成本，却无力寻求“高大上”的人才，招聘难成了制约创业发展的重要瓶颈。那么对于小微企业如何突破招聘这一关呢？先来看清招聘难的真相吧！

一、招聘难背后的真相

一般来说招聘要先有有效的招聘渠道，然后对招来的人再进行选择是不是你的“菜”。今天我们重点探讨：人招来了，如何选择这个环节。

首先，作为老板你了解自己吗？

没有完美的个人，只有完美的团队，一个团队要做出好的业绩，成员间必须要互补，有横冲直撞的就要有采刹车的，有出点子的就要有执行的。那么，作为创始人，如果对自己能做什么都定位不准确，如何能选择与自己互补的人呢？

于是每天忙于各类培训课堂，学人力，学财务，学营销，学成功学······非常勤奋地在听老师们的话，不断去改自己的缺点，结果整个人缺点没改好，优点都没了。这样的不在少数。

每个人都有自己的优势，世上本没庸才，只有放错位置的人才。其实成就我们的还是自己身上的优势。雷军，马云等人及团队就是将合适的人放在合适的位置上，发挥团队优势，成就了一番事业。

一个技术流的创始人，在技术方面厉害，那么在人际开拓上不见得有多大优势；一个善于规划的人，不见得在执行上很强。但这并不阻碍其发展，关键是要发挥自己的优势，劣势方面要找人补充匹配。

如果对自己认识不清楚，不清楚自己的优势，你怎么找到补充自己劣势的人才呢？这也是招人难的第一关吧。

其次，选人的标准错了

一定程度上，人才是选出来的，不是培养出来的，就好比相亲，如果你找错了对象，后果呢？生气，吵架，离婚······有多少人，在不断试图改变对方，变成自己想让其成为的那个人，痛苦啊！木头是怎么也磨不成针的，顶多磨成一个牙签，原材料错了，产品也就错了，老板们又何尝不是这样对自己的员工呢！

所以，选择大于培养，适合好于优势，内在高于外在。这就是选择人才的标准。

 

有多少人是凭自己的喜好、感觉选择一个人呢？如果选人标准错了，选对人才是偶然。一般情况下我们会先依据简历，约来面试，感觉技能可以，人还不错，就将就着上岗了，缓解一下人荒。

但简历靠谱么？我们不否认简历的作用，但简历能看出什么实质的东西呢？不过是看出一些基本信息，出身，专业，学历，工作经验······同时凭感觉喜好面试一个人，也是无法看到一个人内在的特质的，如：性格，天份，价值观，而这些特质恰恰决定了一个人的发展。

因此，选人第一步要看他的内在特质：价值观，性格，天赋。如果价值观不匹配，性格、天赋不适合，无论怎么培养都很难在岗位上做出出色的成绩。

 

那么，怎么洞察一个人内在特质的三个维度呢？

你培养了很多竞争对手和小白兔

因为在选择标准上的错误，很多创始人培养了不少竞争对手和小白兔（当然这并不绝对）。“我把心都掏给他了，他还是要走”，创个业难啊，好容易培养的牛逼人才“背叛”了。员工动机需求得不到满足的结果就是这样，员工要升职加薪，你却给予荣誉；家庭观念强的人，你却让他持续加班和出差；牛逼的“狙击手”，你却让他管理团队，结果多了一个无能的管理者，少了一名摧城拔寨的能手；喜欢被认同赞赏的人，你却不停的打压批评等等，任何一个离职者，大都是公司不能适当满足他最需要的造成的。

一个在岗位上勤勤恳恳，非常努力，却业绩持续一般，胜任力不强的小白兔，有的老板却心慈手软，不肯拿掉。你能满足他动机需求，却不给你出业绩，那这就是性格或天赋不支撑他在本岗位的发展。同样在本岗位上再培训，也不能发挥他的优势，做出好的业绩。要么调岗，要么走人，企业要利润，要成果啊。老板们不能成为大白兔，要为企业发展负责。

招人难，其实在一定程度上是科学的招人标准的缺失。

二、认清一个人只需20分钟

怎么快速洞察一个人内在的优势？

能不能用20分钟看清一个人，以提高人力效率，降低人力成本呢？

答案是可以的。

人才是选出来的

在没创立蛙人网以前，我不敢说可以，因为我自己也没有这个标准，也没有工具可用。一个学会计的，后来做了业务，又创业搞互联网，也做过装修，自己活的就稀里糊涂，什么都想要，不清楚自己优势在哪？只知道自己喜欢哲学，心理学，但又不能靠这个吃饭，无比纠结。

一个偶然机会，机缘巧合吧，接触到了职业测评这个领域，正好用上了心理学的基础，一下子不得了了，我们团队把国际上应用最广泛的三大心里学理论，MBTI性格理论，盖洛普优势理论，马斯洛需求理论结合，用技术标准化呈现出来，形成了现在的蛙人测评系统平台。

整个理论体系概括一下就是，发现自己的优势，做自己喜欢并擅长的事情，并坚持做到极致，最容易得到成功。当然这是个理想状态，但我们要努力接近这个新动态。当一个人能在一个位置上，做着自己擅长喜欢的事情，你都不知道你会有多优秀。

三个维度看清一个人

今天不是想给自己打广告，但这个确实是解决选人标准的工具，我们做数据调查吻合度达到了93.5%以上啊！也是解决20分钟基本看清楚一个人的方法。

我们面试一个人要问问题，你能通过聊天看出一个人内在特质么，没有一定的阅历，是有一定难度的。但通过这个测评，只需你懂一点点测评技术，看看报告即可快速知道这一切。

 

（某测试结果）

通过三个维度职业优势，职业风格，职业动机，锁定一个人是不是适合我的团队，是不是适合老板的风格，

我们有很多这样的模型，不同岗位需要什么样的MBTI风格，什么样的天赋，什么样的价值观，只需按这三个维度找到这个人即可。

目前市场上的测评上千种，各种各样的都有，这些工具在一定程度上还是比较有效的，作为创业者，多多少少要做些了解。目的就是在招人时选择适合自己团队的人才。

比如上图所示：职业优势中的影响才干有四个：竞争、完美、取悦、追求，什么意思呢？取悦，就是说这个人眼里没有陌生人，很容易跟陌生人进行沟通，竞争，说明他喜欢争强好胜，看到比自己强的人，要想办法赶超，这种特质的人做开拓性工作不是很适合么？如果把他放在技术开发上，无论专业再对口，恐怕也做不住。当你知道一个人的这些特质后，再参考一些岗位标杆（不同的岗位需要什么样天赋、风格和动机），很容易判断一个人。

通过测评体系，给我们选择人才的时候提供了非常精准的标准，减少很多盲目性。

别说你会面试

我想大家都面试过很多人，我见过很多HR和老板面试，经常会问到这样一些问题：你有责任心吗？你工作很努力吧？等等一类的。你想啊，哪个面试者会说不是呢？基本上都是废话。还有问：为什么从上家单位离职呢？试想一下，这么问你能从他口中得到真实的答案么？所以我们就换了个问法，目的就是知道他的真实想法，”你上家就职的单位做出哪些调整可以将你留住”？大家可以试试这个问法。

其实通过面试一样可以问出一个人的内在特质的。首先我们会对一个人有个初步感知，只是需要通过聊天的形式，有目的的问出你想知道的东西，这就要有一定的技术了。想知道一个人有没有责任心怎么问；想了解一个人期望值怎么问；洞察一个人的解决问题的能力应该怎么问······我们有一个标准的问话，通过这些问话，不管是不是面霸，都不用怕，再结合测评的结果，搞不定一个人其实挺难的。

这些问话在群里我分享了，今天我贴出来，大家可以作个参照：

第一部分：问一个人的喜好兴趣：

在过去工作中，什么事情做起来让你感觉无比充实,特别兴奋?
上级和同事最看中和欣赏你哪一点？
你最厌恶做什么事情？
你做什么事情一气呵成，特别顺畅？
你学习什么东西无师自通,一学就会?
做什么事情可以让你忘记了时间?
你最能够在哪一点上帮助到别人？
你最喜欢朋友们说你是什么样的人？
在100人里面,你可以数到第一的是什么?
你目前最渴望什么

第二部分：问一个人的责任心

对自己过去的岗位能力打个分的话，你认为能打多少分呢？
为什么可以取得这样的成绩？
目前尚存的差距在哪些方面？
造成差距的主要原因有哪些？
怎样考核你，觉得是公平合理的

第三部分：问一个人的总结能力和解决问题的能力

你在工作中最大的收获是什么？
你最大的感受是什么？
值得总结的经验教训有哪些？
你是如何理解该岗位工作的核心的？
你在工作中遇到的最大挑战和困惑是什么？
你是如何看待这些问题的？
面对这些问题你具体做了些什么？
你感觉做了这些工作后的效果如何？

第四部分：问一个人的价值观

过去的公司让你最认同的地方是什么?
过去工作中你对公司的那些方面感到不适应?
你心目中理想的领导者是什么样的?
你认为一个公司要运转需要什么样的氛围?
过去的公司改变什么可以将你留住？
请描述你自己想成为什么样的人？
你对未来公司最担心的事情是什么？

第五部分：问一个人的期望值

我们为你提供什么样的保障你可以胜任此职位?
你期望的理想待遇是什么?
你可以接受的最低薪酬标准是多少?
你认为薪酬标准会成为我们合作的唯一障碍吗?
如果我们在其他方面为你提供更多的支持,薪酬问题我们是有协商余地的,你认为呢?
那么，在实习期间你认为可调整的幅度有多大？
在你进入公司的初期，你最需要我们在哪些方面支持到你

当然如果你了解测评体系的话，那么再结合这个问话是最好了。需要注意的一点是：要试着问透一个问题，比如：一个人说喜欢看书，那么你要问喜欢哪类书？看过哪本？哪些章节最有印象······像剥洋葱一样，一层一层地剥。

总的来说，招人难这个现象永远会存在，关键是大家会不会看人，实际上就是你选择人的标准是什么？这个标准绝对不能是光是感觉。

借助第三方测评还是能帮助大家解决一些问题的，精准高效。互联网时代很多东西都系统化标准化了，数据化了。我们的诸多岗位标杆也是通过多年沉淀的大数据得出的。我们做的将人才通过测评大数据进行标准化，你想要什么岗位的人，我们通过大数据告诉你，这个岗位需要的特质是什么，你再去找到有这类特质的人，是不是更精准了。

从古自今，人是最难研究的，所以有句话说，创业，到人为止。

三、互联网电商人才岗位标杆举例

接下来跟大家分享互联网公司中两个常见的岗位特质标杆：程序员，文案编辑。

由于岗位标杆的术语比较技术化，我尽量用通俗的语言表述，主要通过我们说的三个维度（职业天赋、职业风格、职业动机）来分析。

程序员类（不含设计）

从性格上来讲，内向一点点比较好吧（相对）；要关注细节多一些，大道理讲的多的，往往不太关注细节；这类人做决策或决定时不是靠直觉，而是要有理有据多一些，做事情还要讲规则，如果专业点说就是MBTI性格测评里的ISTJ，ESTJ这类风格的；

从天赋方面说，首先要有很强的执行力特质；其次要有强大的逻辑思维能力和学习能力，不需要他多会处理人际关系，多会讲话，过得去就好，说专业点就是上图报告中的职业优势部分的执行才干和思维才干要多，上图的测评报告中，正缺少程序员所需的特质，就凭这一点即可判断此人做不了技术。

从动机方面，即价值需求（上图报告中的C类职业动机）。做事情要结果导向，一般来说财富值比较高的人更侧重结果导向，这样的人做事情前，首先会考虑我做这个事有什么好处，没什么好处他不一定会去做，不要理解成这人功利，实际是结果导向的体现，是好事；要喜欢新鲜事物，如果对新技术，新趋势观察不够，会很难适应互联网的快速发展；这类人还有一个特点，比较木纳，人际关系都好不哪去，不善言辞，至少这都不是他强项，见到这类人，要重点关注。

文案编辑岗

从性格上讲，外向和内向的都行；这类人比较注意可能性，经常会说”如果是那样的话，会怎么样”，不太关注细节，一般总结概括能力突出；这类人做决策或决定时与程序员就相反了，他们更相信直觉，大多时候不像程序那样过多强调有理有据，他们容易感情用事，内心总是遵循自己的价值底线。

从天赋上看，做事情比较专注为好，责任心强；多渠道收集素材的能力要强，有这类特质的一般到了一个新的环境里，多数会东看看西瞅瞅好奇心强，兴趣点多而不深，手机或电脑里存的他喜欢的各类资料比一般人多，即使现在用不上，他们会以备后用；他们看问题比较容易看到规律性的东西，喜欢讲一堆道理，善于用文字表达内心，有的甚至出口成章。

从动机方面，即价值需求上（上图报告中的C类职业动机），这样的人非常喜欢新鲜事情，点子多，想法也多，创新意识强，而且情感丰富，有很强的价值认同感，即相对比较喜欢被别人认可。希望上面的两个例子能给大家一点点参考，如果大家有兴趣，了解一下我们这个蛙人网的测评体系，再回来看这些内容，就比较容易理解了。整个分享的内容偏技术一些，因此今后会多分享一些基础的技术知识，和通俗些的例子。

最后再分享一个：招聘时如何让给你投简历的人更多。

有一个数据是这么说的75%学会计的都会改行（数据来自网络），我们不讨论数据对与错，至少我大学同学，身边的同事朋友，很多这样的，不光是会计专业，这说明什么，说明当初选专业选错了啊。

除了相关技术设计类岗以外，像文案编辑，运营，客服等并不一定是非要相关专业，机械专业文案写的好的多的是，所以这就告诉我们，招聘要先放开人才进来的门槛，文案编辑这类岗一般不要限专业、经验、学历，你一限制汉语言文学专业，那么可供你选择的牛X的人才都被挡在外面，还招什么人？

招聘非技术岗时，还要多发布一些岗位，人力资源，客服，行政，会计都发上，很多学会计专业的，业务做的很好的，这样人可选择的就多了。想想投简历的人就那么几个是一种什么感觉？

人是最难搞的，值得创业者为此付出更多精力。

作者：海涛司兄

文章来源：品途网