本文章目录

• 1、销售人员应如何培养
• 2、请问有关于销售培训的方法有哪些
• 3、企业销售人才急缺，如何快速招募和培训处优
• 4、销售培训包括哪些方面

1、销售人员应如何培养

销售人员的培养肯定是一个长期的过程，必须不停地增加他们的销售技能、产品知识和沟通能力。以下是一个可能的销售人员培训流程：

1.基础培训：在销售人员入职时，应该为他们需要提供基础的销售培训，包括销售流程、销售技巧、产品知识、客户服务等方面的内容。

2.实践训练：销售人员是需要在实际销售中断的练习和想提高自己的能力，公司这个可以为他们能提供实践训练的机会，的或模拟销售、角色扮演等。

3.个性化设计培训：差别的销售人员有不同的个性和特点，公司这个可以据他们的需求和特点，为他们提供给个性化选择的培训，.例如针对性格外向的销售人员也可以提供更多的沟通技巧培训。

4.经验分享：公司可以一份请柬一些见多识广的销售人员来分享自己的经验和技巧，让其余销售人员从中学习和借鉴模仿。

5.缓慢怎么学习：销售人员的培训估计是一个缓慢的过程，公司也可以为他们可以提供不断更新迭代的产品知识、市场信息和销售技巧等方面的培训，让他们努力提高自己的能力。

销售人员的培训应该是一个详细的过程，需要从多个方面进行专业培训和增强，让他们蓝月帝国也能服务于客户的优秀销售人员。

2、请问有关于销售培训的方法有哪些

员工销售培训可以不参考以下要点：

1.销售培训目标设置：A增长知识需本身必定地知识层次;B想提高技能:技能是销售员形象的修辞知识通过实际操作地本领C付魔态度:让企业文化观念**进到销售员地思想意识中去.

2.销售培训地具体内容:引导出中国培训网的内容除开A行业动态、竞争对手状况等知识B企业文化,企业经营理念等知识C.产品原理,优劣势分析等分析D.企业规章制度,销售流程等知识E.市场考察分析,消费者心理行为分析等知识F.:销售人员基本素质,商务礼仪等知识.

3.销售培训地方法:企业可根据自身条件,需要内训或外训两种形式.

4.销售培训绩效评估：是可以分为成本-效益评估和员工满意度评估。

3、企业销售人才急缺，如何快速招募和培训处优

企业销售人才急缺，该如何迅速一千名和培训处最优秀的销售团队来？

这种问题太大了，做出决定一个企业解决团队的主观和客观因素非常多，多到你无法想象的地步。反正很多企业都独自面对极度缺乏销售团队的问题，但一直都没搞定，根本原因是毕竟销售管理型人才太很匮乏了。

这十几年来我了解的老板数不胜数，大约有80%以上的老板都在咒骂销售团队的问题，创业之初都雄心勃勃，信心十足，只不过大家都遗漏掉了企业运营中销售团队的重要性和困难程度。这篇问答我会用最简单的最容易理解的语言来尽量不满足大家对销售团队的认识，内容较长，全本总共7674字，只希望大家好像有点耐心。

一、主观因素

主观因素我所以两点：分为硬实力和软实力。

（1）资金基础。创业型企业在成立之初估计也要打算6-8个月的预先储备资金，而且人员工资，货款积压，回收款明显滞后等因素随时都遭遇着资金匮乏的局面。

很多人说显然是因为穷才要想创业，刚开始我很信服这两句话，但恢复冷静分析一下最近几年创业者们的跑路传奇你就会发现这句话彻底是站着说话不嫌腰疼。

个人创业成功了的几率不出来5%，你能确定你是那5%吗？别做春秋大梦了，也不知各位有没有经历过天天在家找到钱融资的阶段，难比登天，怒火万丈天天给投资人一跪了，拿到投资啊还好，万一你拿不到呢？你能承当得起多少亏损？也有人会说大不了一死重新再来，各位前辈我们人生有多少次重头来过的机会啊？百把几十万那些个小钱还说的进来，管他那么多做点小买卖或是放心公司上班也能赚的过来，万一几百万呢，万一几千万呢，或许辈子都很太难熬。是因为一旦摊子扩展开来了，你根本不会收不回去，这那就是说白的覆水难收。所以才充裕的资金备荒是团队组建的硬质条件，有钱就最好不要考虑到团队的事情，天天在家捉衿见肘的，员工看着都痛楚，更更不用说什么好留人了。

（2）办公环境。办公环境也异样有用，良好的办公环境是企业文化的体现，更是硬实力的体现，同时也大量招人留人的关键因素，好的环境总沉醉其中，好的环境总有极为强大的气场和能量，总能给人一种温馨舒适的办公感觉，在这样的环境中工作总有一种很强横无比的气场，员工也会有一种成就感和自信心爆棚的感觉。

有些老板很不舍不得用钱，弄个民房也可以租个写字间就又开始上班办公了，甚至很多老板然后在里面住，而且住还做饭，殊不知背井离乡的，你算啦吧，想扮家家酒啊，忙不迭回家过日子去。十年前这样的环境虽然你也可以撑一撑，但今天你依然中,选择这样的环境，我不信你能成功了，我更不信你能招到优秀的人才。

想郑重做到一个项目就别害怕有投入，整天这也不肯买，那也不舍得投入的老板，你只好关门回家里，千万不能出做生意害命，这样的公司一定要堤防有劳资纠纷的问题。

其实钱多你有钱多的办法，钱少有钱少的办法，不管怎么样我们要有个正经饭的办公环境，最起码让人感觉道工作气息的存在，温馨感，舒适感，专业感是好歹的要求。

（3）产品质量和需求度。基础的销售培训课中我们天天在家一讲销售员要有“三心态度”，对公司的信心，对产品的信心，对自己的信心。可是这“三心”都很重要，但如果没有产品质量一塌糊涂，今天少个螺丝，明天丢个螺帽的，后天服务器混乱，大先天资质数据库被攻击等，请问老板们，员工哪来的三心，这样的产品质量你让员工怎么对你对公司对自己有信心，他们有的肯定只是因为想死的心吧。

产品需求又是硬性指标条件之一，你又不能让员工拿著羽绒服每天都跑广东广西去高声吆喝吧，其实这个地方虽然有冷的时候，况且需求程度量不大吧，这跟让员工拿着笔到处去推销自己的套路差不多吧，也许你虽然能卖了，但是我不以为你能唯一实现财务自由，我也不怀疑你真懂市场需求，别整那些个歪门邪道的东西，肯定这个也是市场细分和用户群体分类的问题，我们不做过于探讨，但这跟卖梳子给和尚是一个概念，别也许你能卖梳子给和尚的道理，这仅仅成功学的概念，销售是需要成功学，不过最好不要过分解读和依赖成功学，总把最终念想在客观因素和别人身上的人是不可能成功的。梦里走过的路再多，醒来之后以后以后你还在床上。因为相对于产品质量和真伪需求的问题，我希望老板们再理解。

（1）老板的格局。老板这个可以是没有思维，也可以没有文化，不过不能还没有格局。格局的重要性远不如为0思维。真正的有格局的老板赚一向就不是难事。大格局要有大气魄，无论干些什么生意，一定要有干出名堂来的态度。看得远，看的远才能赚得稳稳地的。当然视野，宽广胸怀，心态是一个人格局的体现。有格局的老板一般都会有崇高的理想。有理想，有行动力才会有使命感，这样的企业才能有文化的沉淀。不过德需配位虽然很不重要，老板手握大权，责任也就极大，相应的道德水平也就极高，更要再注意自身修养。

很多人说：去找工作应该是找老板，可想而知，老板在团队中的重要性。都有点老板用人会容易，有点老板下半辈子都没法留住人才，这里面的原因我们不做具体看分析。

老板的格局是一个企业可不可以组建团队的最最最重要的是的因素之一。如果不是因为老板的原因不满足不了组建团队的因素，那么建议放弃你，别做无努力用功，别相信去变化老板，现在你把老板的态度和格局变动了，黄花菜都凉了，你耗不起，如果没有耗，你会堵上一辈子。很干脆赶到，让他自己慢慢的凉快点。所以销售管理人才一定要记住这一点，会永远最好不要趁机去改变你的老板，把他留给别人是最好就是的选择。

（2）运营模式和盈利模式。这一点也很关键哦，是因为它决定了企业如何确定能赚钱啊，决定了员工销售业绩时候是否需要能飞速再增长的事实。这种问题我在上个《如何区分商业模式、运营模式和盈利模式》问题中有具体一点谈到，大家也可以去所了解。

（3）企业文化也可以把员工紧紧地地亲密团结在一起，形成极为强大的向心力，团结一致，是为实现终极目标而拼搏奋斗，员工凝聚力的基础就充斥于企业的目标和使命，所以才这是一把双刃剑，不光有关系到企业的利益，更有关系到员工的利益。要不然凝聚力只不过一种幻想而已。

优秀的企业文化对员工有很强横无比的吸引力，对员工招聘和留人的因素更加大。我每天都会叹为观止一些公司的企业文化，也经常会会对有些没有文化的公司鄙夷不屑。因为文化不仅仅使得员工更能引起合作伙伴。

企业文化就像是一个无形之力的指挥棒，有着很不重要的导向作用，会激励和鼓舞着员工行进。

1、销售管理人员

最优秀的销售总监一定是销售团队的核心。反正人才市场中最匮缺的应该是这类人群，想公开招聘的形式完成此类人才基本都很一点希望。个人建议通过猎头也可以朋友推荐的我得到，可以公开招聘的销售总监的信赖感将近，可信度不高，几个渠道我都曾接触过。

二十多个招聘网站的人才库中都有大量的有所谓的销售总监，当你真正的见到本人时你会跌破眼镜，大部分都就没太项目经历，甚至有些人根本就不可能就是没有带过团队，更是有很多简历会显示20岁讨个公道就有很多团队履历经验，这个信息都不太都是假的。所以我在这个岗位的人才甄选方面，建议您老板们很谨慎，只不过一旦这些岗位出了问题，你可能会要浪费了一整年的时间来揩屁股，甚至连从头来。我们不如我绘制一下极优秀销售总监的基本条件。

1）杰出的销售总监一定有多年团队管理经验；

2）最优秀的销售总监情商都不可能低；

3）最优秀的销售总监年龄一般都要30岁以上或500左右，会永远千万不能完全相信更年轻的销售总监的个人简历，除非你有足够的资金实力，你可以赌赌看，也许是能赢；

4）优秀的销售总监应该有一定的原则性，执行力较强；

5）优秀的销售总监也有相对较大的洞察力，会察言观色和识人的能力；

6）优秀的销售总监也有较强的自律性；

7）极优秀的销售总监都的很清楚项目和团队管理流程；

8）杰出的的销售总监不会在乎钱的同时更在乎相同高度的认同感和价值观的体现，更具一定的无私奉献精神；

9）极优秀的销售总监更具大局观和风险意识；

10）杰出的销售总监一定是个薪酬绩效管理设计官，相当精通满薪酬设计和KPI；

11）极优秀的销售总监准备跳槽来的时候一定是赤手空拳，别别想他带团队过去，这是历史上最伟大最扯蛋的想法。他能带别人的团队跑，就怎么带你的团队跑，销售团队一定是建设，而不是挖墙脚；

12）杰出的的销售总监不一定很能销售，不过一定明白该如何销售，所以千万小心别把销售总监当销售员用。

13）最优秀的销售总监一定具备什么太好的演讲和培训能力；

当然以及一个不合格的销售总监要拥有的能力很多很多，有机会我们再慢慢地形态各异的奇石，不过以上那些都是最基本的能力考核，因此大家总觉得销售管理这个岗位的人才是否浅薄，这个岗位对人的综合能力的要求太高了。

这些岗位不属于高级管理人才岗，老板们一定要想尽一切办法找不到并尽力挽留这样的人才，那肯定有一定的难度，不过也没这个角色，就应该不会有销售团队的出现。

2、甄选人员的过程

招聘培训的过程很最重要，这就做出决定着销售团队组建的速度问题。在招聘过程中一般有以上几点的要求：

1）海量的资源招聘，通过差别的招聘网站同时起动招聘计划，这样做的好处有：甄选的目标非常大，总能可以找到比较好的销售型人才；人员分散面试培训，更能营造温馨良好的氛围；

2）招聘内容一定要虚无飘渺有可信度，又不能太价格过低，很多单位条件几个大字月入几万几十万，这确实应该是愚弄行为，真实工资体系和员工的心理想法结果的落差一定不能不能太大；

3）国家明文规定的基本是的福利待遇一定要写在招聘文稿上面，这是员工最基本的需求，下午茶，旅游等内容假如企业也可以可以提供那你更合适了；

4）甄选过程至多要有两次单独沟通的机会，初试复试一定要有，很多小企也聊了两句下次让他人家来单位上班，这样的情况基本上绝对不会来；

5）初试复试都要有一定专业流程，面试的题目一定要准备好，无论笔试应该约见面谈，一定不能有一丁点随机的想法，这种感觉上太差。

6)两次面试的考官一定肯定不能是同一个人，很过份这点，不管是什么面试我都不个人建议HR面试，HR大多数一点不懂业务知识，更不想想战略了；

7）隔一段时间面试时间最忌过长，速战速决，20分钟左右吧，最好别远远超过30分钟；

8）考官最好不要装B，低调点，自谦点，别觉着你是什么什么呢角色就牛逼轰轰的，出了这样的办公室你什么都不是。

9）一定要接待来客，做了求职者的接待工作，不能不能寒了求职者的心，不管求职者是否跟岗位匹配度我们都要做到这点；

10）面试过程中多问多听，最好不要絮絮叨叨讲个不停，求职者是没有耐心听你骗；

11）介绍很清楚工资的都是假的构成，少点他套路，多点真心诚意，别企图有任何的欺骗和刻意的隐瞒；

12）初试和复试间隔时间不宜过长，不要超过一天为宜，面试会成功了一定要发offer,最好别面试时当天发，建议是复试完第二天下午五点前发；

13）面试中切记谈少产品和市场知识，这一点很最重要的，别才刚正在就被你吓到了。

3、前期别完全相信不想将就的道理而且你还不必须具备拽的资本

团队组建初期一定最好别不会相信不愿意凑合的道理，很多老板一副吊儿郎当的样子的样子，我总是把宁缺毋滥张口闭口，工资舍不得给，奖金也实在是舍不得发，办公环境不不咋地，你还假惺惺宁缺勿滥，你有什么东西资本有这样的心态。

团队发展也一定是遵循着不顾死活的规律的，有了一定的基数也会有物竞天择的循环，你人都是没有一个，你跟谁非循环、

所以才前期最好不要多计较太，只要行最简形矩阵基本条件的求职者就可以不录用，一定最好不要指望能找到最清楚的，不可能啊。

这样的做的目的一定是替快速创造和谐团队的氛围。有三五个人的时候你会那种感觉团队氛围就出了，你要是一个个的进人，很难会有从0到1的过程，待两天就走的现象不胜枚举，很多老板永远永远明白不了这种问题。

因此小规模的团队基础很有用，如果能有了小规模战争的团队基础，进人就更不容易，有了人你才有发展的动力和希望，否则不你永远都是只在在招聘第一个人的阶段。同时招聘信息的力度仍然又不能停，一直进新人，这个时候你始终就没不愿将就的资本，而且没准在第一个月内变会有部分人会感觉不渐渐适应而辞职，如此发热发冷两到三个月，这个销售团队基本都也算很稳定了，这个时候你才有资格也许不愿意凑合，刻意放缓招聘节奏，渐渐地甄选优质。

5、进公司申请办理及培训

入职直接办理和培训都是个技术活，绝计随手再不。前段时间我在微头条谈过离职第一天要做的工作。

1.第一天入职后的员工不论是什么东西岗位，内心都是忐忑不安的，刚到一个新环境，一切都很并不陌生，害怕情绪可能会震颤一个礼拜甚至连更快一点，在状况下做完全没有事情是没有效率的。2.还有一个人再次提到第一天进公司要如何能规划规划的问题，我也不见意做规划，你新的规划什么？这个时候你对企业，对部门和产品，对公司价值观等企业文化是一知半解，做不了规划。那你进公司第一天我们也不知应做什么？见意领导们从100元以内几点何练起:1.办理入职手续，手续不建议太奇怪，否则会极为严重影响大员工本就害怕的心理，冗杂的手续包括劳动合同只要你在一个月内能够完成就行了。2.人力资源的或部门的同事可以不陪同可以参观环境，去安排工位，能介绍一些情商较高的员工相互认识，那样可以缓解员工第一天的入职情绪。3.彻底可以不建议员工乱走，在不影响工作的情况下随手沟通交流，让新人充分知道一点公司情况，不要害怕新人所了解，该留的总会留在这里，留不过来的掖着藏了也没多大用处。4.对入职员工多点照顾好，午饭之后人力资源部门最好是寒暄一下能介绍食堂或周边就餐环境，给员工一种归属感。5.部门领导也要积极配合，主动地安排好老员工去做传帮带工作，给新员工信心。6.制度，工作流，产品可以不一概不谈，万一人家第二天就不跑来你谈也没意义。7.可是不谈具体工作，不过一天也没法空闲，不要安排紧凑，让新人消除紧张感，可以提高信任感。8.下班之后我还是要给新人一点空间，一到两个小时，让他自己寂静过去，他不需要自我肠道消化。9.下班时间前部门领导也可以抽出一点时间去问一下新人的情况，不个人建议很正式的询问，很简单交流就行，这样这个可以清楚员工神秘心态，及时反馈给人力资源，再说去安排后面的工作。10.第一天一定别拉着新人开会培训甚至连义务加班，这都没有一丁点意义。如此对待新人除此之外去做阻止工作除了，的要有些不要着急，先松后紧，像温水煮青蛙一样，慢慢的的提高火候，渐渐地融入新环境。

培训工作切不可操之过急。新员工刚直接进入新的行业，不可能在很短的时间内提出很大的成果，并不一定新员工入职的第一个月我都肯定不会有一丝一毫业绩上的要求，只不过是那些要求他们能比较熟悉工作流和基本都的产品知识，当然了销售知识是需要慢慢的传授。

培训也要有专业啊的培训课程，一定要通过专业PPT来演示，并发放给每一个员工，培训时间注意中,选择在上午，下午不见意去安排陪训，下午是可以安排好自我胃消化和相互讨论和演示，当然培训吧一定要你选择在上班时间，而不是什么占用资源大家的休息时间，更最好别你加班培训。

6、前期的管理

1）前期留人靠情感后期留人靠钱

很多人说企业留不住人的因素差不多所以为两点：钱不够，心寒了。这两句话用在一丁点企业确实是都很比较合理，可是企业团队组建初期阶段来讲大家的收入都肯定不会太高，这个时候业务知识，销售技巧都不太认识，客户量也应该不会太高，所以才这个时候员工的收入来讲红细胞分布宽度偏高，所以才这个时候就是需要部门领导不时的引导，断的的摆道理，断的的培训，不管的给员工只希望等让员工暂时留下来。

因为前期的情感投入都会更加多，跟员工打成一片也不是什么不可以，偶尔会跟员工说说心里话做点情感交流又是没必要的。当两三个与以后销售团队有了一定的体系基础下次，情感方面的投入就可渐渐地减少了，但绝不能就没情感投入，实在不行员工的落差会的很大。

2)内紧外松

团队建设初期的管理工作绝对不可太紧张，一定要做到内紧外松，强力推进培训和思想工作，制度管理和工作体系的建立也是需要员工慢慢地适应适应，万不可立即就没有要求全员你做到。

前期的市场开拓工作，也绝不可以操之过急，在员工保持兴趣的点上慢慢挖掘员工的潜力，在老员工的或领导有客户必须放置的情况下，可带新人50分钟或部分环节应邀前来，以此来进阶或重视培养新员工的积极性和兴趣。

新员工第一次下市场或是会见客户的时候老是恐慌紧张的，所以在初期阶段对新员工的工作一定是从兴趣方面做引导，切万不可在制度和量上对员工有过高时要求。没法让员工有一丝一毫迫和噬魂之手的压力。我一般在第一个月不对新人有任何一点考核制度，在客户的量上面也应该不会对他们有任何要求，唯一的要求是迈出第一步，向外走看看吧。其实这也筛选后的一个过程。

3）做表率，立标杆

树榜样，立标杆，而不是团队新人能不能好好活着的希望。因为在新人入职第一个月或则第二个月，不如给到一些资源支持。对一些有积极性和潜力的员工是可以在不违背原则的情况不断的给到资源支持，同时由领导一行人击败几个意向订单。团队所有人的士气可能会会所以而立即萎靡。

当然了如果不是有加上的条件和资源支持，这个可以让更多的人能拿到结果是建议的局面。

因为，这一点很重要的是，老板们千万不能不在乎销售提成的问题，更千万不能不会在乎员工拿高工资。这座公司是你的，最好不要跟员工去一般见识这些，否则你会一无所有，很多老板舍不得啊这一点，总都觉得给到员工资源，自己亏的太多。当然团队领导也应该可以做到这一点，千万不能介意眼前的得失，后面你们会赚得更大。

4）管用能发挥好“传帮带”

很多老员工会担心那教会徒弟活活饿死师傅。这是因为企业制度不完善而倒致的产生不良影响后果。所以我企业在成立制度体系的时候一定要判断到这一点。我们鼓励传帮带的同时也要在制度和奖励政策方面做出一定的支持，该给到的奖励要一分不少的如实回答给到，同时要让老员工与也有竞争和刷图的概念，肯定一定要打消新员工脱离老员工的想法。

有了老员工的传帮带，新员工的成长会更迅速，工作积极性会更高，目标也会更模糊。

7、或者的绩效和奖励

很多老板都想给低底薪高提成，我不不否认老板们的想法，只不过在初期阶段我劝你死了这条心，不要总觉得公司是你的的，你就也可以无法无天。这种想法只要让你深陷其中，要是你不转变这些想法，团队绝对肯定不会青睐你。你总想让员工证明实力，那以及老板的你也得让人家有相关证明实力的机会。

建议您前期的薪酬设计基本工资也可以稍高，当然了不能高过可以转正后的工资，试用期的绩效工资最好不要减少大家的考核难度，千万不能带过多的话销售业绩考核的成分，可以不基础工作考核，让大家注意取得70%以上的绩效工资，这样的话员工的积极性会很高。

升职后员工的基本工资不过也不能修为提升并将，具体看幅度看企业详细情况，绩效工资可你所选有一点变动，但绝不能让员工的心理有一丝的落差，否则不会前功尽弃。

当初出了都差不多薪酬其他，相应的绩效奖励也要紧跟哦。以及类似开单奖，销冠奖就这些。详细奖励制度也需依据什么企业状况自身怎么设计。

8、目标的重要性

对于销售团队来说任何一点时候都不能不能也没目标，就算是入职后第一个月也要有或则的目标，所有的目标都要个KPI做不对口，要不然目标=4成了摆设。不过每个月的目标可完全相同也是可以不同，但任何一点一种目标都要随机相对应的绩效考核和奖励制度。

9、团建的重要性

适时的团建是太有必要的，团队建设的初期团建的密度是可以适度地大些，.例如一个月两次，除开聚会吃饭，户外拓展，外拓培训和。

后期的团建密度可还好放大，但是是对销售部可以说一月一次的团建不用说，不然员工会极度缺乏积极性。

其实一年也可以半年也这个可以参与一次旅游活动，在旅游的过程中让员工学会消费是是有的，都说会花钱多的人才能知道怎么样要如何赚钱啊。

肯定你也是可以怂恿买房买宝马买奔驰，毕竟有压力才能够有动力啊。赚来的钱如果没有实在是舍不得花掉，时间久了员工也会有惰性。

10、新人的安全月考核

新人入职后的第二个月都差不多现在就要进入安全月考核状态了，慢慢的让某些制度都能发挥到它该发挥出来的程度，抓好内部管理和绩效考核，从心理上让员工有紧迫感，这般才能有完善的体系，都是就是为了团队后期的可复制性做了基础工作。

当让之外以下讲的一些方法外，对于销售部也有很多工作去做，比如说每周例会，每月的动员大会，早上的工作日志，平均礼拜定期的培训日其他内容。

而且时间的关系，后面几点写的都很很简单，却没松开手去写，我害怕收不过来。如果不是真正的弄懂如何成立销售团队的问题可能不需要花几个月的时间来联系。

我希望能对你有帮助！

4、销售培训包括哪些方面

销售培训除了多个方面。必须，销售技巧是其中重要的一部分，除了客户沟通、推销技巧、销售演示等。

或者，销售培训还会不属于产品知识，指导销售人员所了解公司产品的特点和优势，希望能够还能够更合适地向客户介绍和推销产品。

况且，销售培训还会关注销售流程和销售管理，除开销售计划制定、销售机会管理、销售报告等，以增加销售团队的整体效率和管理能力。

销售培训还会关注市场趋势和竞争对手分析，解决销售人员打听一下市场变化和竞争环境，以便更合适地应对挑战和机遇。当然，销售培训为销售人员可以提供了国家公务员考试综合教材的知识和技能，以提高销售绩效和客户满意度。