跨境盈利增长模型下的组织架构、人才培育与资

广东省教育厅《2019年广东省高校毕业生就业质量年度报告》中，整体就业率94.58%，80%以上的毕业生选择在珠三角就业。而广州、深圳、珠海、佛山、惠州、东莞、中山、江门、肇庆等珠三角城市群凭借着完整齐全的产业链优势，给广大青年提供大量的工作机会，而劳动力的涌入又会让企业焕发活力，持续创新。

但如今，即便是在产业集群优势明显的珠三角，人才困局这一共性难题却未停止困扰着珠三角的各大中小企业。尤其是这两年迎来世界级风口的跨境电商行业，人才短板问题甚为明显。

据不完全统计，全国跨境电商企业逾百万家，跨境电商全产业链从业人员超过千万人。但与此相对应的是，跨境电商人才缺口为450万。

一是没有找到合适的人，二是没法持续留住人，三是很难做到人才沉淀。跨境电商人才深陷“不够用”、“不适用”、“不被用”困局。

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心曲坐落在拥有最多人才资源的城市广州，但在“人才”的问题上，包括人才筛选、培育、留存的环节，创始人张红发也交过了不少学费。

在其披荆斩棘十多年的出海记里，对于如何攻破“跨境电商人才沙漠”困局，解决招人、留人、沉淀的“本地化团队建设”问题，他也渐渐摸索出一套契合自身发展的企业运营体系方法论。

其一，在人才队伍选择上，公司更偏向自主培养刚毕业的应届生。毕竟那种从业多年，既懂得数字技术又有实践经验的复合型人才在这条赛道上必定是香饽饽，抢不抢得到是个问题，留不留得住的也是个问题。而且这类人才大都早已自立门户，混得风生水起。

第二，进入企业后有系列培训课程，且给每位新员工配备导师。“我们也有定期羽毛球篮球类的运动赛事和公益活动，我想让大家感受到，工作之余可以培养自己的兴趣爱好。”

同时，心曲还会给迎接毕业生一个从大学过渡到企业的适配期。企业也会创造出契合初出茅庐“行业小白们”生存与发展的土壤，通过赋予他们提升自我能力的机会与挑战，让员工能够在不同的思维碰撞中迸发出新的灵感。

第三，培育、塑造出与企业价值观匹配，且有领导能力的人员后，让他们继续反哺到各个渠道平台之中，且根据员工性格、能力分配现有的或开展中的平台业务。

第四，电商谈流量，人才也要谈流量，想要新鲜血液注入企业活力，必定需要不同渠道的人才引入。为接触更多来自不同地域高校的学生，张红发在武汉设立分公司，以触及更多当地高校学生，给他们提供实习机会，以及后续合理分配区域工作。

第五，其实说到底，人才流失的关键根源之一是员工认为薪酬与岗位不匹配、发展与晋升机会太少。在他看来，想要留住人才，就应制定合理的薪酬福利制度，以人性化管理为指导思想，在薪酬的结构中适当提供多种福利组合，实现薪酬管理和激励的目的。

随着跨境电商整体迈入快车道，不少卖家、创业者相继进入转型和变革的“压力迷茫区”，他们将更多的精力用于专注企业内部的运营管理和优化，反而在行业全局认知、整体发展的关键节点和细分点，甚至在全链条（生产、营销、物流、仓储、跨境支付、售后）等环节上的变化感知并不构成体系。

另一方面，不少卖家对整体的商业体系缺少深度思考，以至于他们对“产融双驱”的发展模型、以及未来符合企业价值战略路径规划都缺乏清晰的阶段性认识，同样呈现认知系统呈现碎片化结果。

跨境企业的产业经营到一定程度，天然会有采用资本手段进行投资与扩张的冲动。但同时，产业作为起家的根本，同样不能丢。

但在跨境电商行业、卖家们沉浸在与资本一路狂欢共舞的喜悦氛围中，意犹未尽之际，在张红发看来，心曲恰恰是最没机会走资本路线的，若要走资本路线，则需另外拿新板块来做试错——而独立站、及其他外部孵化的子公司便是最契合的渠道板块。

“独立站的性质决定了它前期需大量资金来引流。外部孵化的公司同等有机会走战略投资路线。”他说。

路可以走慢些，但至少每一步路都得走稳。在他看来，拿多少钱便干多少事，若说企业整体能力达不到可以容纳资本的程度，那即便是再多的资金也没用，毕竟你不知道如何真正用好这笔“钱”。

可以看见的是，不管是作为卖家角色的张红发，还是作为服务商角色的Skyee，在相互合作的过程中，他们都意识到一点：唯有不断跳出舒适区以征战新赛道，同时内部培育以孵化内生力量、外部投则资引入战略力量，才能构建持续性的竞争力、实现每一个阶段性目标。